France - Procédure d'inaptitude : quel rôle à donner aux représentants du personnel ?

Dernière mise à jour : 2 nov. 2020

Dans un arrêt du 30 septembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation vient de rappeler que la consultation des resprésentants du personnel, telle que prévue à l'article L.1226-10 du Code du travail en cas d'inaptitude d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, s'impose même si l'employeur n’identifie pas de poste de reclassement (voir, Cass. soc., 30 septembre 2020, n°19-16.488).


Les alinéas 1 et 2 de l'article L.1226-10 du Code du travail disposent à cet égard : "Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail (...) à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités (...).

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise (...)."


Si cette solution retenue par la Haute juridiction dans son arrêt du 30 septembre 2020 n'est pas nouvelle (voir déjà, Cass. soc., 16 février 1994, n° 90-44.677), il nous appartient de prendre un peu de hauteur en nous posant la question du rôle à donner à ces représentants du personnel dans le cadre de la procédure d'inaptitude d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.


La procédure d'inaptitude a été initialement intégrée dans le Code du travail par la loi n°81-3 du 7 janvier 1981 relative à la protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (JORF du 8 janvier 1981).


Cette loi novatrice à l'époque avait pour but de rendre la situation des salariés victimes d'une lésion professionnelle plus sécurisée en ce qui concerne, d'une part, le maintien de leur emploi pendant la période de suspension du contrat et, d'autre part, la nécessité d'assurer leur reprise d'activité dans l'entreprise, par le droit à réintégration et, en cas d'inaptitude, le droit au reclassement.


Dans un contexte économique difficile avec un fort taux de chômage, le législateur estimait que le salarié avait déjà payé un assez lourd tribu dans le fait d'avoir subi une altération de sa santé due au travail et qu'il n'avait pas à souffrir également d'une insécurité quant à son avenir professionnel, d'où l'introduction de nouvelles obligations à la charge des employeurs.


L'ancien article L.122-32-5 du Code du travail prévoyait alors que les délégués du personnel devaient être consultés sur les solutions de reclassement.


Quelle est la raison de cette consultation ?

Le choix des délégués du personnel a été débattu lors des discussions du projet de loi. Un amendement sénatorial avait pour objectif d'y substituer le comité d'hygiène et de sécurité (CHS), tout au moins dans les entreprises qui en étaient dotées.


Néanmoins, le choix final du législateur s'est porté sur les seuls délégués du personnel, et ce pour au moins trois raisons :


- Leur compétence à traiter des problèmes individuels ; L'ancien article L. 420-3 du Code du travail leur donne mission "de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites" (versus le CHS qui a compétence pour des problèmes d'ordre collectif).


- Le champ large de leur attribution (en comparaison avec celui du CHS limité aux seules questions de santé et de sécurité du travail) ; Les réclamations des salariés peuvent être "relatives à l'application des taux de salaire et des classifications professionnelles du code du travail et des autres lois et règlements, concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale" (cf. ancien article L. 420-3 du Code du travail). Le ministre du travail de l'époque expliquait alors : "il s'agit ici d'opérer la réinsertion d'un accidenté du travail, ce qui suppose que l'on ait connaissance de l'ensemble de la situation du travailleur en question — par exemple, d'une donnée qui n' est pas portée à la connaissance des comités d'hygiène et de sécurité, mais que les délégués du personnel connaissent de par leurs fonctions : le salaire du travailleur." (cf. ministre du travail et de la participation, AN, 3ème séance du 26 novembre 1980, p. 4414).


- Leur proximité avec les travailleurs et leur capacité d'intervention rapide en cas d'accident du travail ; Le rapporteur du projet de loi à l'Assemblée nationale et le ministre du travail affirmaient respectivement sur ce point : "les délégués du personnel sont clans un état de mobilisation constante et d'intervention rapide" (cf. René Caille, rapporteur, AN, 3ème séance du 26 novembre 1980, p. 4414), "je vous l'accorde bien volontiers, monsieur le rapporteur car ces délégués du personnel peuvent intervenir avec rapidité, celle-ci étant indispensable dans une telle circonstance." (cf. ministre du travail et de la participation, Sénat, séance du 30 novembre 1980, p. 4262).


Ainsi, l'obligation faite à l'employeur de s'entourer de l'avis des délégués du personnel lorsqu'il propose un emploi au salarié, peut être la manifestation visible d'une implication plus importante et étendue de ces représentants du personnel dans la représentation et la protection du travailleur, de la date de l'accident jusqu'au terme de la procédure de reclassement.


La reconnaissance d'un continuum d'intervention

Nous pouvons y voir davantage un continuum d'intervention qu'une simple consultation de fin de procédure. La reconnaissance d'un tel continuum donnerait son plein effet à l'obligation de consulter les représentants du personnel sur les aptitudes médicales du salarié résultant de l'avis du médecin du travail et sur l'ensemble des diligences accomplies par l'employeur en vue d'assurer son maintien dans l'emploi (lequel maintien était le mot d'ordre du législateur de 1981).


Il ne faut pas perdre de vue que les représentants du personnel (qui agissent aujourd'hui au sein du comité économique et social) sont des médiateurs entre l'employeur et les salariés, en se faisant leurs porte-paroles dans la défense et la représentation de leurs intérêts.


Ainsi, si d'aucuns affirment qu'il n'y aurait aucun intérêt de les consulter en l'absence de solution de reclassement, nous devons, au vue de cette affirmation, nous interroger sur le rôle à donner à ces représentants du personnel. Lorsque j'utilise le pronom personnel "nous", ce sont tout à la fois les employeurs, les représentants du personnel, les travailleurs, les juristes et les avocats qui les conseillent mais également les juges amenés à interpréter la loi.


Si nous nous cantonnons à une approche passive en attribuant aux représentants du personnel un simple rôle d'enregistrement des solutions de reclassement trouvées par l'employeur, il pourrait en effet être soutenu (et encore avec quelques nuances) que leur consultation ne s'impose pas en l'absence de tout poste de reclassement.


Une approche active du rôle des représentants du personnel

En revanche, si nous optons pour une approche active du rôle des représentants du personnel, comme acteurs clef du processus de retour au travail d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, il serait impératif de les associer du début de l'absence jusqu'au terme de la procédure d'inaptitude, y compris si elle aboutit à une impossibilité de reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe auquel celle-ci appartient.


Pour le salarié, son avenir professionnel ne s'arrêtera pas aux termes de la procédure qui aboutirait à sa sortie des effectifs. Par ailleurs et concernant certaines pathologies, notamment de détresses psychologiques, causées par le travail, il peut faire partie de la solution d'envisager un reclassement en dehors de l'entreprise.


Pour ces raisons, les représentants du personnel au sein du nouveau comité économique et social doivent avoir un rôle à jouer dans l'accompagnement et le soutien du salarié, non seulement au cours de l'absence mais également dans le processus de retour du travail qu'il se réalise à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.


Depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (JORF du 9 août 2016), ce rôle serait d'ailleurs étendu à toutes les causes d'absence pour accident ou maladie, qu'elles soient professionnelles ou non, pouvant aboutir à une inaptitude médicale.


C'est en tout cas une lecture possible de la loi de 1981 qui expliquerait la solution constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, renouvelée dernièment dans son arrêt du 30 septembre 2020.



 

Cass. soc., 30 septembre 2020, n°19-16.488 :

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2020_9595/septembre_9878/810_30_45625.html


Pour une source d'inspiration :

Corbière, M., et al., Les facteurs influençant le retour au travail après une dépression, Le point de vue et le rôle des acteurs syndicaux, Rapport n° R-805, Montréal, Institut de recherche Robert-Sauvé en santé-sécurité au travail, 2014 , consultable en ligne :

https://www.irsst.qc.ca/media/documents/PubIRSST/R-805.pdf?v=2020-11-02



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